Le “grandi dimissioni”: perché si abbandona sempre più il posto di lavoro?

grandi dimissioni

Grandi dimissioni (in inglese “Great Resignation”) è il termine coniato per indicare la tendenza che vede le/i dipendenti dimettersi volontariamente in massa dai propri posti di lavoro in seguito alla pandemia da covid-19. Il fenomeno è apparso nell’estate 2021 negli Stati Uniti e poi si è allargato anche in Europa.

Nel 2021 il fenomeno delle grandi dimissioni nel nostro Paese ha toccato la cifra di quasi 2 milioni di lavoratrici e lavoratori  (precisamente 1.925.371), pari a circa l’8% del totale. Una crescita del 33% sull’anno precedente e del 12% dal 2019. Rispetto al periodo pre-pandemia, le dimissioni volontarie sono arrivate a rappresentare il 67% delle cessazioni totali dei rapporti di lavoro. Un aumento che non può passare inosservato e merita un’analisi più approfondita, soprattutto perché il trend non sembra essersi esaurito con la fine dell’emergenza sanitaria.

Questo fenomeno, come spiegheremo, può essere interpretato in diversi modi e non sempre è sintomo della ricerca di benessere, spesso infatti rappresenta una spia d’allarme.

Nei primi tre mesi del 2022 in Italia oltre 3mila persone hanno deciso di licenziarsi

Nei primi tre mesi del 2022, in una situazione di forte instabilità geopolitica ed economica, in Italia l’incremento è stato notevolissimo rispetto al corrispondente trimestre del 2021 (+35%) e del 2019 (+29%), secondo i dati INPS.

Inoltre quattro lavoratrici/lavoratori su dieci hanno firmato le dimissioni senza avere tra le mani un’altra offerta. Praticamente un salto nel buio. Ma quali sono le ragioni che spingono così tante persone a una scelta cosi audace o imprudente, anche nel corso dei primi mesi del 2022?

Una delle ragioni che hanno scatenato il fenomeno delle “Grandi dimissioni” è conseguenza del periodo di lockdown, quando milioni di lavoratrici/lavoratori italiani hanno svolto il proprio lavoro in modalità remote o smart-working. Il risultato è che oggi le persone (soprattutto le più giovani) ricercano espressamente offerte di lavoro che consentano loro di svolgere l’attività a distanza, lontano dagli uffici delle grandi aree urbane dove il costo della vita è troppo alto, con maggiore flessibilità sugli orari e la possibilità di autogestire la propria quotidianità lavorativa.

Le motivazioni delle Grandi Dimissioni: malessere emotivo e assenza di valori in azienda

Da una ricerca del Politecnico di Milano emerge che per una/un lavoratrice/lavoratore su quattro la ricerca di modalità di lavoro più “agili” è tra i motivi principali che portano alle dimissioni. Ma il dato più critico, che emerge da questo report, è che per circa l’83% delle intervistate/degli intervistati le motivazioni vanno ricercate soprattutto nel malessere emotivo, dato dall’assenza di riconoscimenti di merito, e dal non sentirsi allineati ai valori dell’azienda.

Solamente il 17% delle persone del campione ha dichiarato infatti di sentirsi inclusa e valorizzata all’interno dell’organizzazione per cui lavora.

Dal punto di vista delle aziende questa situazione si traduce in aumento dell’incidenza del turn-over, particolarmente dannosa in questo momento segnato dalla trasformazione digitale e dall’irrequietezza dell’economia. Sempre secondo la School of Management del Politecnico di Milano il 96% delle aziende ha difficoltà ad attrarre le nuove risorse indispensabili ad aggiornare il proprio know-how alle esigenze del settore.

Nuove risorse che, dopo l’esperienza della pandemia, non sono disposte a lavorare secondo le leggi del “vecchio sistema” e non sono disponibili ad accettare compromessi tra i valori prioritari per la loro identità personale e quelli dell’organizzazione in cui operano.

Un’inclinazione sensibilmente più marcata nella c.d. generazione Z, ovvero i nati a cavallo tra il 1997 e il 2012, verosimilmente più attratti dalle lusinghe di una vita lavorativa agile, a tempo ridotto, dove il lavoro si svolge da remoto, da casa propria o da dove si preferisce. Ma non solo. Secondo Great Place to Work la società di ricerca, tecnologia e consulenza organizzativa che analizza gli ambienti di lavoro raccogliendo e analizzando le opinioni dei collaboratori e la employee experience, la prima generazione nata interamente in un mondo digitale considera l’allineamento con i valori e la mission di un’azienda una condizione fondamentale per la continuità lavorativa.

Part-time, nella maggior parte dei casi non è una scelta volontaria

Come mostrano i dati, non tutte le lavoratrici/i lavoratori impiegati part-time hanno scelto questa soluzione per ragioni riconducibili a un miglioramento della propria work-life balance o per dedicare più tempo alle proprie attività personali. Secondi i dati Istat e Eurostat la maggior parte delle lavoratrici/dei lavoratori part-time in Italia e nella UE sceglie questa formula perché obbligata, in quanto l’azienda per cui lavora non offre un contratto a tempo pieno.

Per la precisione il 65,2% delle/dei dipendenti a tempo parziale in Italia vorrebbe lavorare di più. E se guardiamo la fascia di età di chi entra nel mondo del lavoro, dai 20 ai 29 anni, il dato balza al 76,2%. Un fenomeno che va sotto il nome di part-time involontario e per il quale l’Italia è prima in Europa come mostra l’infografica che segue.

Nuovi lavori, vecchi problemi: il caso dei content creators

Inoltre, una ricerca del New York Times, ha rilevato come il modo di approcciarsi alle nuove professioni (quelle nate in seno alla sviluppo dei social network e che definiscono una nuova tipologia di liberi professionisti definiti “creatori di contenuti”) sia tutt’altro che orientato a diminuire l’orario di lavoro in favore della vita privata e, soprattutto, foriero di effetti collaterali sulla salute psicologica derivanti dall’essere sempre connessi.

Le sorti del lavoro digitale self-made si scontrano, come denuncia il Times, con una molto più prosaica sindrome da burn-out, ovvero il rapido esaurimento emotivo e fisico causato dell’impegno nel lavoro.

Ma ci sono anche altri dati che mostrano come dietro le grandi dimissioni non ci sia solo una presa di coscienza figlia di un rinnovato spirito di “decrescita felice” ma una situazione tutt’altro che conseguenza di una “nuova mentalità”.

Dimissioni, quando non è una scelta ma una rinuncia

Molte dimissioni sono infatti legate alla difficoltà di conciliare lavoro e vita familiare e rappresentano una vera e propria rinuncia all’occupazione. Un fenomeno che riguarda in misura maggiore la popolazione femminile. In Italia, secondo un rapporto dell’Ispettorato del Lavoro, le dimissioni di dipendenti con figli fino a tre anni hanno interessato per il 77,4% dei casi le donne e solo per il 22,6% gli uomini.
Le “grandi dimissioni”: perché i dipendenti stanno lasciando in massa il posto di lavoro?

Un dato in crescita rispetto al 2019 quando la percentuale di donne che rinunciavano al lavoro per la famiglia era del 73%. Guardando al genere quindi il fenomeno delle “grandi dimissioni” assume un senso completamente diverso: per gli uomini rappresenta il passaggio a un’altra azienda per un lavoro più in linea con le proprie necessità, per le donne l’impossibilità di equilibrare vita e lavoro: “le ultime ad entrare, le prime ad uscire”, secondo la sintesi della condizione professionale delle donne nel mercato del lavoro del Cnel, il Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro.

Anche i tassi di occupazione variano se si analizza la disaggregazione media per genere in EU: nel 2020, quello maschile era infatti del 77,2% (dal 73,4% del 2011), mentre quello femminile del 66,2% (dal 60,9% del 2011). Ciò significa che, seppur in diminuzione rispetto a 10 anni fa, il divario occupazionale di genere è di ben 11 punti percentuali a sfavore delle donne. In Italia il divario è sensibilmente più marcato.

Il tasso di occupazione per gli uomini nel 2021 si attesta al 67,1%, per le donne scende al 49,4%. Questo significa che meno di una donna su due risulta occupata (a fronte di due uomini su tre) e che il divario da colmare è di 17,7 punti nella media nazionale e balza fino al 23,8% nel Mezzogiorno.

Se guardiamo ai genitori con figli la distanza è ancora maggiore: l’88,2% degli uomini con figli fino a tre anni è occupato contro il 57,4% delle donne. Un fenomeno che prende il nome di motherhood penality e che la pandemia ha sensibilmente acuito.

Tutto questo profila all’orizzonte la necessità di un cambio di paradigma ed è manifestazione di un sistema che necessita di importanti riforme strutturali. Obiettivi che non mancano nei programmi EU relativi a Next Generation e nei 18 obiettivi dell’Onu per uno sviluppo sostenibile.

Equilibrio vita-lavoro: le nuove direttive EU

Dal 13 agosto 2022 sono diventate operative le nuove direttive europee per migliorare l’equilibrio tra vita professionale e vita privata. Nuovi diritti per lavoratrici e lavoratori che rappresentano uno dei risultati del pilastro europeo dei diritti sociali, l’iniziativa comunitaria per migliorare il work-life balance nei Paesi membri.

La direttiva EU sull’equilibrio tra vita professionale e vita privata mira ad aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e introduce specifiche sanzioni per il datore di lavoro che rifiuta di concedere i giorni di congedo obbligatori per il padre. Non solo: la Direttiva consente ai lavoratori il congedo anche per prendersi cura dei parenti che necessitano di sostegno.

Inoltre il decreto permette ai lavoratori con figli del settore pubblico e del settore privato che decidono di stipulare accordi sullo smart working con il datore di lavoro di avere diritto ad un canale prioritario.

Valorizzare diversità e inclusività: un valore alla base della mission di Etica Sgr

In Etica Sgr lo sviluppo di un ambiente di lavoro accessibile e rispettoso che favorisca l’inclusione e il senso di appartenenza e che risponda ai bisogni delle persone che entrano nell’organizzazione è da sempre una priorità e una caratteristica fondante della sua mission.

Il Gruppo Banca Etica è la prima azienda a livello europeo ad ottenere la Certificazione del proprio sistema di gestione delle risorse umane secondo il nuovo standard internazionale ISO 30415:2021 “Diversity & Inclusion”.

Si tratta di un’attestazione riconosciuta a livello internazionale, che certifica la presenza di processi aziendali che valorizzano la diversità e l’inclusività all’interno del luogo di lavoro. Un traguardo importante per tutto il Gruppo Banca Etica, da sempre attento alla parità di genere e a promuovere le opportunità per donne e uomini nel rispetto dei principi di equità e dei diritti dei lavoratori.

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